El 62% de los trabajadores en España está abierto a cambiar de empleo en 2024, lo que complica la retención del talento y fidelización de los empleados. Más allá de cuántos se irán, lo clave es entender por qué se van y su impacto económico.
Las nuevas generaciones ven el trabajo como algo temporal, independientemente de que el contrato sea indefinido. Y, aunque cada vez existan más ofertas de empleo en el sector tech, en 2024 ya representan el 38% de la fuerza laboral compuesta por la Generación Z y los Millennials, una cifra que crecerá al 51% en 2030, marcando un cambio en la relación entre empleado y empresa. Másters como IA & People Analytics de The Bridge ayudan a luchar contra esta tendencia.
Fidelización de talento en las empresas
La rotación es un fenómeno natural, y debemos adaptarnos a ella. Por eso, desde RR.HH. es fundamental dejar de dramatizar sobre las fugas de talento. Necesitamos ver la rotación como un dato y aplicar People Analytics para definir acciones de mejora y evadirnos de la negatividad cuando se complejiza la retención de talento. El desafío ya no es fidelizar a los empleados para que estén con la empresa toda su carrera, sino asegurarnos de que completan su ciclo y aporten el valor para el que fueron contratados.
Entonces, ¿debemos aceptar siempre que el talento se marche? Depende de “qué hay detrás de la salida de los empleados”, será o no será importante esta fidelización de talento.
👍 Aceptamos la partida si un empleado ha completado su ciclo de forma positiva para crecer en otro proyecto, se le despide con reconocimiento y puertas abiertas para volver.. y se celebra su despedida con una fiesta.
👎 No aceptamos la marcha si el empleado se marcha “por la puerta de atrás”, decepcionado con la empresa o su responsable. Especialmente en los primeros meses, indica un fallo en la experiencia o en las expectativas generadas desde el inicio.
KPIs de la gestión estratégica del talento
Para garantizar que el negocio pueda ejecutar sus proyectos de manera efectiva, las organizaciones invierten recursos significativos en atraer, desarrollar y fidelizar a sus empleados.
Por eso, necesitamos apoyarnos en datos y analítica para relacionar la fuga de talento con pérdidas considerables en estas áreas clave y que son esenciales para el éxito de la organización:
- Selección: se pierden los recursos invertidos en atraer y contratar a talento adecuado.
- Capacitación: se desperdicia el tiempo y el dinero destinados a formar a los empleados.
- Productividad: la salida de un empleado reduce la eficiencia y el rendimiento del equipo, incrementando el estrés en los compañeros.
- Equipo: la dinámica del grupo se ve afectada, generando desmotivación y sentimiento de pérdida.
- Conocimiento: se pierden habilidades, dificultando la operativa de los proyectos. Fidelización de talentos en RRHH
¿Por qué se va el talento?: Conocer el motivo de la desvinculación
Entre las principales causas de la fuga de talento en una empresa están:
- Falta de oportunidades de desarrollo: la ausencia de retos y de crecimiento profesional puede llevar a los empleados a buscar otras alternativas.
- Baja compensación y beneficios: salarios poco competitivos o beneficios poco atractivos pueden propiciar una apertura al mercado.
- Ambiente laboral tóxico: un clima negativo, con falta de reconocimiento o conflictos con compañeros pueden impulsar a un cambio inmediato.
- Desalineación con la misión y valores: si el propósito y las normas de comportamiento de la empresa no coinciden con los de un profesional, es probable que este busque un entorno más alineado consigo mismo.
- Poca flexibilidad: la falta de opciones de trabajo remoto o horarios flexibles puede frustrar a quienes buscan un mejor equilibrio entre vida laboral y personal.
- Estilos de Liderazgo poco inspiradores: la falta de apoyo o una mala gestión por parte de los líderes pueden incentivar que el talento busque otras oportunidades.
Identificar las razones de la fuga de talento con People Analytics consiste en señalar las múltiples variables que influyen en la decisión de un empleado de abandonar la empresa. Aquí es donde el análisis multivariante se convierte en un gran aliado para RR.HH.
Este análisis permite estudiar múltiples variables a la vez para identificar relaciones y patrones que influyen en el goteo de talento. Como en todo proyecto de People Analytics, el primer paso es recopilar datos relevantes de los empleados como:
- Demográficas: edad, antigüedad, género
- Experiencia del empleado: alineación con los valores de la empresa, relación con manager, ambiente de trabajo,…
- Aprendizaje: oportunidades de desarrollo y crecimiento profesional.
- Compensación: salario, beneficios y reconocimiento.
Técnicas como el análisis de regresión o de clúster permiten identificar qué variables influyen más en la decisión de quedarse o irse, ayudando a diseñar las mejores estrategias de retención de talento y fidelización para los empleados basadas en datos.
