Ya te llamaremos
Empleo

…Ya te llamaremos

Todos aquellos que hemos participado en procesos de selección y hemos realizado entrevistas hemos recibido, en algún momento de nuestra vida, la famosa promesa del “…Ya te llamaremos”

Ante esta promesa del departamento de Recursos Humanos, nuestra gestión de expectativas e ilusiones se ve muchas veces tambaleada por el paso del tiempo

Y cuando esa anhelada llamada o ese deseado e-mail que no llega, nuestras inseguridades y dudas más profundas afloran e intervienen en nuestro control de la búsqueda de empleo.

La llamada fantasma

Los responsables de talento o en general las personas involucradas en los procesos de selección tienden cada vez más a cuidar sus formas, ofertas de empleo, pruebas técnicas y el resto de detalles que intervienen en la imagen que transmiten. Sin embargo, esto aún está lejos de ser una práctica generalizada entre todas las empresas y sectores. 

Los conceptos de employer branding, fidelización del talento, etc. ya hace años que se están estableciendo en los departamentos de RRHH y que forman parte de las políticas y procedimientos de muchas compañías, sin embargo, seguimos encontrándonos muchas veces con falta de feedback a los candidatos.

En general, podríamos afirmar que aquellas compañías que tienen más dificultad para encontrar talento, tienden a cuidar más a los candidatos y que, a mayor falta de talento disponible, mayor preocupación por cuidar todos los detalles del proceso de selección. 

En el sector digital, donde la falta de candidatos es acuciante, predominan cada vez más las políticas orientadas a mejorar la experiencia del candidato. Sin embargo, estas políticas están aún lejos de generalizarse y podemos encontrar las famosas promesas inclumpidas hasta en las empresas con mejores prácticas.

¿Por qué no me llaman?

Entre las múltiples causas de las famosas promesas incumplidas podemos encontrar las siguientes:

  • Falta de Tiempo. Que tire la primera piedra aquel recruiter libre de haber dejado una candidatura sin feedback. En los momentos de puntas de trabajo, agobio desenfrenado y crisis laborales todos hemos podido olvidar o relegar tareas que considerábamos menos apremiantes y que muchas veces caen en el olvido.

  • Falta de concreción en el estado de la candidatura. Muchas empresas, especialmente consultoras que dependen de clientes, manejan candidaturas que, si bien no son descartadas, tampoco continúan hacia adelante. El proceso queda en stand by y terminan por no concretar al candidato su situación.

  • Baja importancia de “employer branding”. En muchas organizaciones tienen poco o nulo conocimiento de las consecuencias que puede acarrear el hecho de no dar respuesta a las candidaturas recibidas. Incluso más allá de la cultura organizacional, nos podemos encontrar con diferentes grados de delicadeza entre las personas que manejan procesos de selección.

  • Gestión incorrecta de los procesos de selección. Muchas empresas con un alto volumen de candidaturas tienen verdaderos problemas para gestionar y llevar un control adecuado de los diferentes candidatos. En ocasiones un mismo Curriculum puede ser manejado por diferentes personas que carecen de la comunicación adecuada entre sí y esta situación acaba derivando en un incorrecto cierre del proceso de selección y en una falta de feedback al candidato.

  • Falta de feedback consciente. Para algunos responsables de talento, el hecho de no dar una respuesta inmediata puede ser algo premeditado para valorar la iniciativa y el grado de interés del candidato en cuestión. De esta forma, esperan que los candidatos sean los que contacten con ellos para preguntar acerca del estado de su candidatura.

  • Incomodidad para dar respuesta. No todas las personas que manejan procesos de selección se encuentran cómodas comunicando una respuesta negativa. En algunos casos donde los responsables del proceso no están demasiado familiarizados con la gestión de candidaturas, la incomodidad para dar un feedback negativo hace que esa respuesta final nunca llegue al candidato.

¿Cómo afrontamos la falta de feedback?

Más allá de asumir que en cualquier escenario nos pueden prometer llamadas que nunca llegan, debemos afrontar esta situación con deportividad y sobre todo con iniciativa

Como candidatos, debemos ser muy conscientes de que la búsqueda de empleo es algo más que apuntarse a diferentes ofertas y quedarnos sentados esperando a que nos llamen.

De hecho, debemos controlar nuestro proceso de búsqueda de empleo teniendo presente las fechas de contacto, circunstancias y estado del proceso para poder abordar con iniciativa la importante tarea del seguimiento.

Cuando los días pasan sin tener feedback después del primer contacto, después de la primera llamada o después de las entrevistas, podemos encontrarnos algo inseguros a la hora de preguntar por nuestra candidatura. Muchas veces por exceso de prudencia o por mera timidez podemos dejar pasar una oportunidad de oro para retomar el contacto con la empresa y transmitir nuestras intenciones.

Para poder llevar a cabo con éxito la tarea del seguimiento debemos tener en cuenta las siguientes cuestiones:

  • Control de nuestra búsqueda. Para que nuestra búsqueda de empleo sea exitosa debemos incorporar a nuestro plan de acción herramientas con las que, entre otras cosas, poder registrar nuestras oportunidades y tener controlados los tiempos, que nos alerten de nuestros próximos pasos a seguir.

  • No demorar el seguimiento. El momento en el que debemos preguntar por el estado de nuestra candidatura es fruto de muchas reflexiones (en la mayoría de las ocasiones demasiadas). Deberemos hacer uso del sentido común y no torturarnos más de lo necesario sobre el tema. ¡Actúa!

  • Storytelling. Cuando elevemos nuestra cuestión a la empresa debemos tener presente que la forma en que nos dirigimos es parte de nuestra marca personal, cuidar nuestras formas y lenguaje, pero sin parecer artificiales ni excesivamente formales podrá ayudarnos en nuestra misión.

  • Especificar nuestra candidatura. Debemos tener presente que no somos los únicos candidatos. En empresas de gran volumen donde los recruiters entrevistan a diario a gran multitud de candidatos deberemos recordarles quienes somos y en qué proceso de selección estamos participando.  Dicho de otra forma, deberemos huir del “Hola, soy Pepe, ¿cómo va lo mío?”

  • Aprovechar el seguimiento. La oportunidad de contactar de nuevo con los responsables del proceso nos brinda una gran oportunidad para, además de preguntar por nuestra candidatura, transmitir nuestro interés en la posición. No nos limitemos a solicitar feedback, avancemos en la difícil tarea de diferenciarnos de otros perfiles y aprovechemos para comunicar la buena impresión que nos llevamos cuando realizamos la entrevista…cuando estuvimos en las oficinas…al realizar la prueba que nos facilitaron, etc.

  • Feedback recíproco. Debemos recordar que, para poder pedir feedback deberemos ser los primeros en dar ejemplo y ofrecerlo cuando nuestra situación cambie. Tan obligada es la transparencia para la empresa con el candidato como viceversa. Si en mitad de un proceso de selección encontramos empleo en otra organización, deberemos informar correctamente para que puedan organizarse y para crearnos esa reputación de buen candidato que quizá en el futuro nos ayude de nuevo en nuestros objetivos profesionales.

En definitiva, deberemos asumir que la falta de feedback será una de las situaciones que encontraremos en nuestro proceso de búsqueda de empleo.

Así pues, tendremos que estar preparados para afrontarlo sin que nuestra gestión del rechazo se vea afectada y manejarlo correctamente para encontrar nuevas oportunidades que nos permitan transmitir nuestra marca personal.

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