Iniciamos una nuevas sección en nuestro blog, de la mano de Guido Risso, experto en IA y RRHH.
El panorama laboral está experimentando la transformación más profunda de las últimas décadas. La Inteligencia Artificial (IA) y el Big Data han dejado de ser promesas futuristas para convertirse en el núcleo de las decisiones estratégicas, especialmente en el área de Recursos Humanos (RRHH).
Para ayudarnos a navegar esta revolución, en The Bridge estamos encantados de lanzar nuestra nueva sección: IA & TALENTO, de la mano de Guido Risso, experto en la intersección de RRHH, Tecnología y Analítica.
Con una trayectoria marcada por la necesidad práctica de la Automatización de RRHH, Guido Risso no solo ha sido testigo del cambio, sino un motor activo del mismo. Su enfoque es claro: ayudar a las áreas de Personas a evolucionar hacia modelos más analíticos, automatizados y estratégicos para el Futuro del Trabajo.
En esta primera entrega, conversamos con Guido Risso sobre el impacto real de la IA en RRHH, por qué el People Analytics es crucial, y qué tipo de perfiles de Talento Tech saldrán fortalecidos de esta revolución tecnológica.
¿Cuál es tu trayectoria y qué te llevó a especializarte justo en la intersección de la Inteligencia Artificial y los Recursos Humanos?
Mi trayectoria en RRHH ya supera los nueve años y, aunque suene a poco en términos absolutos, estuvo marcada por una diversidad de contextos que aceleraron mucho mi curva de aprendizaje. Trabajé en startups, empresas medianas y corporaciones, y a los 21 años ya estaba liderando un área para más de 150 personas. Ese tipo de experiencias a temprana edad te obliga a desarrollar criterio rápido, a equivocarte más rápido todavía y a entender qué realmente mueve la aguja en una organización.
Automatizar procesos simples
La conexión con la tecnología no fue una decisión estratégica al inicio: fue una necesidad práctica. Siempre me interesó, pero el punto de inflexión llegó cuando empecé a notar que gran parte de mi tiempo se iba en tareas repetitivas que aportaban poco valor. Hace casi cinco años decidí resolver eso por mi cuenta: empecé a automatizar procesos simples, y mi primer caso fue eliminar el caos de las inscripciones a clases de inglés dentro de la compañía.
Ese experimento —que nadie me pidió y del cual tampoco esperaba demasiado— terminó abriéndome un camino totalmente nuevo. Descubrí que la intersección entre IA, automatización y HR no solo resolvía dolores operativos; también permitía transformar cómo el área impacta en el negocio. Desde entonces, enfoqué mi carrera en explorar ese cruce: cómo pasar de tareas administrativas a capacidades estratégicas basadas en datos, tecnología y decisiones más inteligentes.
Hoy esa combinación es el núcleo de mi trabajo: ayudar a que áreas de Personas evolucionen hacia modelos más analíticos, automatizados y alineados al futuro del trabajo.
¿Qué hace que el enfoque de People Analytics e IA en nuestro máster sea crucial para los profesionales de RRHH de hoy?
El enfoque de People Analytics e Inteligencia Artificial es crucial hoy porque el rol de RRHH ya no se define por procesos, sino por decisiones. Y para decidir bien, necesitas dos cosas: datos confiables e inteligencia que permita anticipar, personalizar y escalar soluciones sin aumentar complejidad.
Desde mi perspectiva, si un profesional de RRHH quiere aportar valor real al negocio —no solo ejecutar tareas— debe dominar estas capacidades. Los datos permiten entender comportamientos, detectar patrones y justificar recomendaciones con evidencia, no con intuición. Y la IA agrega una capa indispensable: mejora la eficiencia operativa, habilita experiencias personalizadas para las personas y libera tiempo para que RRHH pueda enfocarse en lo estratégico en lugar de lo administrativo.
Nuestro máster combina justamente esas dos dimensiones con un enfoque totalmente práctico. No te quedas en conceptos teóricos: aprendes a aplicar analítica, automatización y herramientas de IA en casos reales. Y esa práctica es lo que marca la diferencia, porque prepara a los profesionales para el tipo de trabajo que las organizaciones necesitan hoy —y todavía más, para el que van a necesitar mañana.
Más allá de la automatización de tareas, ¿dónde ves el mayor impacto de la IA en la creación de nuevos roles y oportunidades en el sector tech?
En la creación de roles que no reemplazan a las personas, sino que amplifican su capacidad para construir, supervisar y mejorar sistemas inteligentes. Estamos entrando en una etapa donde la IA hace el “trabajo bruto”, y los profesionales se enfocan en dirigirla.
Ya están emergiendo roles muy potentes. Por ejemplo, perfiles dedicados a diseñar y supervisar agentes autónomos, o incluso funciones específicas dentro de HR como AI Automation Engineer, que ya vi implementadas y me parecen un anticipo clarísimo de hacia dónde vamos. Estos roles combinan conocimiento técnico, criterio de negocio y la capacidad de evaluar el impacto humano de cada implementación.
Lo interesante es que estas posiciones no exigen que todo el mundo se convierta en programador, sino que incorporan habilidades que históricamente no se asociaban a HR: pensamiento crítico, analítica aplicada, diseño de flujos de decisión, evaluación de sesgos y capacidad de iterar soluciones junto a modelos de IA.
En síntesis, la IA no solo transforma tareas; está reconfigurando el mapa de talento. Y quienes desarrollen estas nuevas competencias van a tener un rol central en cómo las organizaciones adoptan y escalan tecnología en los próximos años.
Se habla mucho de la pérdida de empleos. ¿Qué tipo de perfiles o profesionales de RRHH y Tech crees que saldrán fortalecidos de esta revolución?
Se habla mucho de pérdida de empleos, pero la realidad es más matizada: no desaparecen los roles, desaparecen las tareas. Y eso deja en evidencia quién aporta valor y quién se limita a ejecutar. En ese sentido, los perfiles que van a salir fortalecidos —tanto en RRHH como en Tech— son los que muestran tres características muy concretas.
Primero, quienes dejan de depender de tareas manuales como centro de su trabajo. Si tu aporte puede ser reemplazado por una automatización, la IA lo va a hacer tarde o temprano. Los profesionales que trascienden lo operativo y entienden cómo sus decisiones influyen en el negocio van a ser cada vez más relevantes.
Segundo, los que tienen la curiosidad como motor. La gente que explora, pregunta, prueba herramientas nuevas y no se asusta cuando aparece una tecnología que cambia las reglas del juego. Esa mentalidad es la que permite adaptarse y liderar transformaciones, no solo seguirlas.
Y tercero, los que ven la IA como un multiplicador, no como una amenaza. Los perfiles que utilizan IA para crear soluciones propias, mejorar procesos o acelerar su capacidad de análisis van a construir un diferencial muy difícil de igualar. La combinación entre criterio humano y dominio de herramientas inteligentes es el nuevo “superpoder” profesional.
En resumen: se fortalecen quienes aportan pensamiento crítico, capacidad creativa y visión de impacto. Los que esperan que su trabajo siga siendo igual que antes… no.
¿Cómo pueden las empresas y los profesionales reducir la brecha entre las habilidades que tienen y las que el sector tech y la IA demandan hoy?
La brecha de habilidades no se cierra con cursos aislados ni con discursos motivadores: se cierra creando entornos donde aprender, probar y equivocarse sea parte del trabajo. Las empresas que realmente quieren preparar a su gente para el impacto de la IA necesitan dos movimientos en paralelo.
Por un lado, formación estructurada y continua. No se trata solo de enseñar herramientas, sino de desarrollar pensamiento analítico, criterios para evaluar soluciones de IA y la capacidad de rediseñar procesos apoyados en tecnología. La formación hoy tiene que ser mucho más práctica, interdisciplinaria y orientada a resolver problemas reales del negocio.
Por otro lado, espacios para experimentar. Si las personas no pueden aplicar lo que aprenden, la brecha nunca se va a cerrar. Las organizaciones deben habilitar margen para prototipar, automatizar pequeñas partes del trabajo, explorar agentes, probar flujos nuevos… y aceptar que en ese camino habrá errores. Ese es el costo de entrada para innovar.
Cuando la formación se combina con una cultura que permite probar sin penalizar, el aprendizaje se vuelve exponencial. Y ahí es donde empresas y profesionales empiezan a moverse al ritmo que exige el sector tech y la IA: no solo entendiendo la tecnología, sino usándola para crear valor de forma continua.
¿Qué podemos esperar de tu sección bisemanal? ¿Qué tipo de temas abordarás para ayudar a nuestra audiencia a entender este cambio?
En mi sección bisemanal pueden esperar contenido práctico y aplicable desde el primer día. Voy a abordar casos de uso reales, ejemplos concretos y recomendaciones de herramientas que cualquier profesional puede incorporar en su flujo de trabajo sin depender de un equipo técnico.
Hablaremos de tecnología, de tendencias laborales y de cómo la IA está redefiniendo el rol de RRHH. También voy a poner mucho foco en algo que suele quedar relegado: el uso de datos como base para tomar mejores decisiones. Mi objetivo es aterrizar conceptos que muchas veces se presentan con demasiado humo y poca sustancia.
Cada entrega va a tener un hilo conductor muy simple: cómo aplicar la IA y la tecnología para trabajar mejor, aportar más valor y entender el cambio que ya está en marcha. No teorías abstractas, sino herramientas, ejemplos y criterios para que la audiencia pueda incorporar estas capacidades en su día a día.
