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Empleo

5 claves para ser Recruiter IT y no morir en el intento

Cuando las personas que se dedican a la tarea de atraer talento digital comentan a sus allegados a qué se dedican, no todos comprenden la dificultad que entraña esta difícil profesión.

Los más profanos pueden pensar que se trata de personas que se dedican a meter en aprietos a los candidatos durante las entrevistas y a seleccionar el mejor perfil de entre una montaña de curriculums. Pero la realidad, como siempre, supera el imaginario colectivo, el día a día del reclutador de perfiles IT dista mucho de ser una cómoda tarea.

LA BRECHA DIGITAL: MÁS VACANTES QUE PROFESIONALES

Para los profesionales del sector IT la brecha digital no es ninguna sorpresa. Ya en el año 2018 la Comisión Europea advirtió que en dos años habría un gap de más de 500.000 vacantes relacionadas con puestos digitales que quedarían sin cubrir por la falta de profesionales debidamente capacitados.

En este escenario, la tarea de buscar esos profesionales se convierte en una competición con el resto de reclutadores por encontrar el candidato ideal.

En otros sectores, los procesos de selección se plantean con la certeza de que podrán encontrar y atraer con mayor o menor dificultad el talento adecuado para su organización. Sin embargo, en el sector digital, la incertidumbre es la única constancia a lo largo de todo el proceso.

El hecho de encontrar a los candidatos debidamente preparados y poder atraerlos se convierte en una tarea con plazos y respuestas inciertas.

¿Cómo podemos afrontar esta brecha digital? ¿Cómo debe desenvolverse el Recruiter IT en esa carrera por el candidato adecuado?

Explicamos cinco claves que, sin duda, ayudarán al profesional de RRHH ¡a no morir en el intento!

NUEVAS FUENTES DE RECLUTAMIENTO

Con la acuciante falta de candidatos actual, el ecosistema educativo está desarrollando sus propias soluciones para entrenar a las personas en las tecnologías y métodos más empleados por las empresas. En aceleradoras como The Bridge, se entrenan los roles más demandados por el mercado digital de una manera práctica e intensiva a través de los bootcamps. Se trabajan roles como Full Stack Developer, Ciberseguridad, Product Design o Data Science emulando entornos reales de trabajo.

Gracias a esto, muchas empresas están descubriendo una alternativa a los graduados de universidades y formaciones más tradicionales que no llegaban a contar con ese entrenamiento práctico.

ADAPTACIÓN DEL LENGUAJE

A pesar de la evolución del employer branding y de las nuevas plataformas para atraer el talento, aún se pueden ver algunas empresas y departamentos de talento que no llegan a conectar con sus candidatos.

Apelan a un lenguaje demasiado formal y tradicional que provoca que los candidatos se alejen de estos usos. La adaptación de la marca personal a nuevos entornos debe ir acompañada de la adaptación de sus departamentos de talento, que deben tratar de acercarse a la cultura y lenguaje del candidato.

TOMA DE REQUISITOS

Cuántos procesos habrán fracasado porque el recruiter no contaba con toda la información del proyecto, cliente, condiciones,etc. La toma de requisitos siempre ha sido importante, pero en el sector digital se convierte en decisivo a la hora de localizar y atraer el talento adecuado. El afrontar un proceso de selección con pocos detalles del puesto y de las condiciones puede derivar en una falta de estrategia a la hora de buscar los candidatos e incluso puede transmitir una falta de preparación o de transparencia ante la persona entrevistada.

CONOCIMIENTOS TÉCNICOS

Bien es cierto que los profesionales de RRHH no tienen por qué ser expertos en cada uno de los perfiles que seleccionan y tampoco valorarán el nivel técnico de los candidatos, pero, el hecho de estar familiarizados con la jerga y de tener cierto conocimiento de las herramientas más utilizadas puede ser decisivo a la hora de detectar el talento adecuado.

Si nos aseguramos tener cierto conocimiento del sector, podremos detectar más fácilmente el candidato con los skills solicitados y nos ayudará a mantener una conversación más fluida a lo largo del proceso de selección.

UNA TAREA DE TODOS

Los procesos de selección se han afrontado durante mucho tiempo como una relación donde el poder lo tenía el interlocutor que ofrecía el empleo.

El sector digital fue el primero, probablemente por la acuciante falta de talento, que empezó a afrontar los procesos como relaciones donde las dos partes se encontraban igualmente valoradas. Si el candidato se prepara para agradar y resultar seleccionado en una entrevista, el recruiter debe igualmente prepararse para ofrecer un proyecto atractivo y una experiencia del candidato inmejorable.

En este sentido, la involucración del resto de agentes de una organización se vuelve imprescindibles, pues la atracción del talento solo será posible si en la empresa hay un proyecto común que lo impulse. De nada servirá un recruiter IT de lo más eficiente, si el proyecto y oferta que éste ofrece no resulta competitivo.

En definitiva, en el escenario laboral actual, el recruiter IT que desee tener éxito deberá necesariamente adaptarse a las nuevas formas, fuentes de reclutamiento, plataformas, etc. y el resto de stakeholders deberán acompañarle en la definición de las nuevas estrategias de atracción del talento. ¡Buena suerte a todos!

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