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¿Ha transformado la crisis del COVID-19 los procesos de selección?

Los departamentos de RRHH han tenido que abordar en estas circunstancias uno de sus procesos de selección más naturales: la incorporación de nuevos profesionales.

Un nuevo escenario laboral

En estos días estamos asistiendo a una transformación de nuestra vida laboral como nunca antes habíamos experimentado.

Muchos de nosotros hemos cambiado la oficina por nuestra casa, el café con los compañeros por videollamadas y las conversaciones “de pasillo” por mensajes de Slack.

Prácticamente de la noche a la mañana hemos tenido que convertir nuestras viviendas en despachos y hacer malabarismos para poder conciliar.

Las empresas, por su parte, están adaptando sus procesos a una nueva realidad, nuevas formas de comunicación, nuevas herramientas…

Mientras tanto, más allá del impacto económico y del alcance de la crisis, la actividad laboral continúa en muchas compañías e incluso en algunos casos con gran repunte en la ampliación de sus equipos.

Los departamentos de RRHH han tenido que abordar en estas circunstancias uno de sus procesos más naturales: la incorporación de nuevos profesionales.

¿Cómo afecta el nuevo escenario cotidiano a los procesos de selección? 

En muchas organizaciones se está estableciendo ya el teletrabajo como la modalidad más habitual incluso para después de la comentada desescalada y por primera vez en muchas compañías estamos asistiendo a una modalidad de Recruitment completamente on-line.

Se están estableciendo procedimientos en remoto para abordar el reclutamiento, las entrevistas e incluso el “onboarding”.

Pero, ¿cómo pueden los departamentos de RRHH atraer al talento y transmitir sus valores sin mostrar sus oficinas físicamente?¿Es posible valorar enteramente una candidatura sin conocernos personalmente? ¿podemos incorporarnos a un nuevo empleo sin nisiquiera haber estado en nuestro puesto de trabajo? ¿Y cómo será la integración con un equipo al que sólo conocemos “virtualmente? 

El empleo en el sector digital

En el sector digital, ya hace años que a nadie le extraña que le contacten a través de redes sociales, que le entrevisten a través de videollamada o que se realicen pruebas de selección en remoto…Desde hace años este sector cuenta con un gran déficit de profesionales debidamente formados y las empresas han tenido que afrontar esta dificultad desarrollando nuevos programas de atracción y retención del talento. 

Las áreas de RRHH de las compañías digitales ya hace tiempo que fueron pioneras a la hora de establecer políticas de teletrabajo, programas de employer branding y medidas de conciliación laboral que atrajeran al escaso número de profesionales capacitados.

Sus procesos de selección debían ser lo suficientemente flexibles y atractivos como para poder reclutar a los escasos perfiles disponibles.

Es por ello que, las nuevas plataformas de búsqueda de talento, las videoentrevistas y las pruebas on-line fueron rápidamente establecidas como parte de sus procesos para dar respuesta a candidatos que muchas veces contaban con escaso tiempo y relativo interés.

La generalización del proceso de selección “remoto”

En esta ocasión estamos asistiendo a una generalización de los procesos virtuales en todos los sectores y a veces de manera completa hasta la contratación.

Muchas compañías que hasta ahora estaban procrastinando su incorporación a la transformación digital, han visto en la crisis del Covid-19 una oportunidad para automatizar muchos de sus procesos y para incorporar nuevos protocolos que favorecen la comunicación y el trabajo en remoto.

En este nuevo escenario, se han establecido nuevas formas de evaluar las candidaturas en los procesos de selección que implican nuevos protocolos y herramientas digitales.

Para personas no demasiado familiarizadas con éstas herramientas  y con poca formación en las formas de comunicación, esta transformación de los procesos se convierte en un nuevo problema a la ya difícil tarea de encontrar empleo.

Para algunos candidatos supone un nuevo impedimento que les hace partir con desventaja con respecto a otros candidatos más acostumbrados a moverse en estos entornos.

Nuevas herramientas

Hasta los entornos más tradicionales, más artesanales o más alejados del mundo digital se están acercando, en muchos casos por primera vez, a la realidad digital de la gestión de RRHH. 

En los últimos años, ya podemos considerar a Linkedin e Infojobs como plataformas clásicas en comparación con los nuevos sistemas que poco a poco van teniendo visibilidad, sobretodo en algunos sectores.

Debemos tener presente que la búsqueda de oportunidades laborales se está diversificando en diferentes plataformas y deberemos investigar y comprobar cuales se adaptan mejor a nuestro perfil y filosofía.

A poco que echemos un vistazo podemos encontrar plataformas como talenthackers.net donde se promueven recompensas por recomendar los anuncios de empleo, o www.getmanfred.com donde  encontraremos una nueva filosofía de máxima transparencia en las ofertas y por supuesto también están siendo cada vez más reconocidos portales comoweworkremotely.com donde se centran en difundir oportunidades de trabajo “en remoto”.

Existen comunidades centradas en sectores laborales específicos, en modalidad de contratación (temporal, freelance, ), en perfiles Jr, en Perfiles Sr… Nos encontramos, en definitiva, todo un universo por descubrir y estudiar para buscar empleo.

Pero las novedades no sólo están proliferando entre los portales de búsqueda de oportunidades sino que, es probable que, el principal cambio más acelerado por la crisis del coronavirus esté siendo el de la entrevista de selección. 

Si hay una práctica que se ha extendido durante la cuarenta sin duda ha sido la de las videollamadas.

Hemos visto cómo personas que nunca antes se habían sentido atraídas por esta forma de comunicación han acabando introduciendola como parte de su rutina diaria.

Esta solución para comunicarnos de manera remota ha solventado durante estos días la fase de la entrevista de selección.

Podemos afirmar que las entrevistas virtuales han alcanzado un punto de inflexión en la historia de la gestión de RRHH.

Herramientas como Skipe, Zoom o Meet se han establecido incluso entre los más profanos y hasta los más alejados digitalmente se han visto obligados a cuidar el espacio doméstico desde el que se conectan y a adaptar sus estrategias para las entrevistas.

Antes, este tipo de reuniones se utilizaban en empresas con cierta cultura digital o se reservaban para ocasiones donde el candidato no residía en la misma localidad pero, en estos días, se han convertido ya en la modalidad prevalente.

Pero sin duda, la verdadera revolución digital está corriendo ya a cargo de la Inteligencia Artificial.

Las herramientas de reconocimiento facial y de big data que filtran por algoritmos ya están agilizando los procesos de selección en muchas compañías y avanzan de manera imparable en todos los sectores. 

Desde que la firma estadounidense HireVue desarrollara su sistema de evaluación basado en inteligencia artificial ya son varias las multinacionales que aseguran haber integrado estas plataformas.

Hablamos ya de herramientas que ayudan a los empleadores a valorar las candidaturas en función de las palabras que éstos utilizan, del tono con el que hablan o de las expresiones que muestran en su rostro.

Con todo ello, se abre un nuevo espacio donde ya no solo tendremos que convencer a personas de que nos contraten sino que también deberemos ganarnos a las nuevas herramientas tecnológicas para parecerles los más competentes y adecuados para el puesto.

Todas este ecosistema es solo una muestra de lo diversificado y digitalizado que se están convirtiendo los procesos de selección.

La gestión de los departamentos de Recursos Humanos, como cualquier otra gestión dentro de las compañías, no puede ser ajena a la aceleración digital que estamos viviendo.

Por tanto, las nuevas plataformas conviven en un entorno digital donde los candidatos mejor conectados y desenvueltos tendrán mayor acceso al mercado laboral, mejor conocimiento de las ofertas, de los nichos donde se mueve más el empleo, de los foros a los que acudir para obtener mayor visibilidad y de las últimas tendencias laborales.

El “onboarding” a distancia

Una de las anécdotas más comentadas entre muchos de los que se han incorporado a un nuevo empleo en estos últimos días ha sido el de la incorporación al trabajo sin haber pisado la oficina físicamente.

Y es que, en tiempos de máxima incertidumbre donde las condiciones de la “desescalada” no son siempre claras ni demasiado específicas hay incorporaciones de profesionales que no pueden aplazarse en exceso. Por tanto, nos encontramos por primera vez ante la generalización del proceso de “Onboarding” de manera remota.

El envío de la documentación, la firma del contrato y otros trámites administrativos ya hace tiempo que en muchas compañías se realizan enteramente on-line.

Más allá de algunos inconvenientes domésticos para imprimir o escanear documentación, estas tareas no suponen un obstáculo insalvable. Sin embargo, la verdadera novedad de encuentra en ese primer día de trabajo donde el candidato seleccionado se incorpora de manera virtual a su nueva empresa.

En algunas compañías ya se están estableciendo desayunos virtuales con los compañeros para que la acogida sea algo más cálida y la persona pueda integrarse correctamente en el equipo.

Además, para transmitir correctamente los valores, objetivos y procedimientos corporativos, se están adaptando soluciones virtuales para poder presentar correctamente estos contenidos hasta el recién llegado.

Una vez más no nos queda más remedio que adaptarnos a nuevos entornos donde solo conoceremos a nuestros nuevos compañeros a través de Skype.

¿Cómo podemos afrontar los procesos de selección en este escenario?

Hasta hace pocos años, a las personas encargadas de la búsqueda de candidatos se les llamaba “Técnicos de selección”, más tarde fueron “Recruiters” y ahora “Talent Acquisition”. Hace 10 años debíamos cuidar la forma en que contábamos nuestro Currículum cuando realizábamos una entrevista de trabajo, ahora debemos cuidar nuestro “storytelling”, constantemente surgen nuevas claves para las que debemos estar preparados, nuevos entornos en los que desenvolvernos. 

Si ya antes de la crisis del coronavirus nos encontrábamos en un cambio constante del mercado laboral, tras el período de cuarentena, es posible que los cambios obliguen a muchos de los candidatos a ir un paso más allá en su renovación.

Para poder ser competitivos en este entorno deberemos asumir que, irremediablemente, tenemos que estar abiertos a un aprendizaje y mejora continua.

No se trata sólo de estar al tanto de las herramientas que se están utilizando en la actualidad sino de asumir que parte de nuestro trabajo en la búsqueda de empleo (y en el desempeño del mismo) será la proactividad a la hora de aprender constantemente nuevas formas, tendencias, metodologías, espacios de colaboración, etc.

Como candidatos, deberemos formarnos en las competencias digitales más demandadas y saber dónde y cómo deberemos difundir nuestro perfil profesional para alcanzar nuestro objetivo.

No sólo tenemos que prepararnos para afrontar las nuevas entrevistas de selección sino adaptarnos a los nuevos entornos laborales que exigirán profesionales mejor preparados.

En definitiva, los procesos de selección sólo son un espacio más de los muchos que se están digitalizando en las empresas.

De poco nos servirá conocer Skype o Zoom a la perfección para realizar una videoentrevista si no podemos desenvolvernos con soltura en las nuevas estructuras empresariales una vez nos contraten.

Además de conocer las nuevas formas de reclutamiento, la importancia de la marca personal, nuestro comportamiento en Linkedin y otras plataformas, etc. debemos ser conscientes de la importancia de adquirir nuevas skills que nos permitan adaptarnos a un entorno donde la transformación digital parece haber llegado a un punto sin precedentes.

En este mundo cada vez más cambiante sólo cabe preguntarnos, después de la crisis, ¿volveremos a retomar los procesos habituales o habremos sentado un precedente que habrá transformado por completo nuestras costumbres? ¿Cómo continuará este avance imparable de las tecnologías en las distintas fases del proceso de selección?

Sólo el tiempo nos dirá si en el futuro lo habitual y generalizado serán las ”incorporaciones en remoto”….

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