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Empleo,  Impacto Social

6 claves de la brecha de competencias digitales que todas las empresas deben conocer

Las empresas se enfrentan ahora a dos verdades relacionadas con la brecha de las competencias digitales: que la transformación digital no es una opción y que gestionar correctamente la falta de talento puede marcar la diferencia entre desaparecer o crecer como proyecto.

Una de las lecciones que hemos aprendido durante la crisis del Coronavirus es que la salud es lo primero. Además de eso, las empresas han tenido que aprender a ritmo forzado la importancia de cosas como el teletrabajo y el comercio electrónico, y muchas Pymes han despertado a la tecnología a fin de encontrar una eficiencia organizativa, cultura empresarial y generación de valor que les permitan mantener su competitividad en esta nueva era. 

La transformación digital, aunque crucial, no garantiza la supervivencia de la empresa en un escenario donde se suceden cambios en la industria y los negocios de forma vertiginosa. Una de las principales razones del fracaso es la brecha de competencias digitales de la fuerza laboral, que frena el progreso empresarial

«Comprender la brecha de talento digital es vital»

Se calcula que la digitalización está creando 1.250.000 empleos entre 2017 y 2022, y que los sueldos medios de entrada en esta industria son un 50% más altos que el salario más frecuente en España. 

Con estos datos, cabría pensar que existe un gran interés y una gran cantera de talento tecnológico, y que por ello las empresas no deberían tener problema en encontrar a profesionales. Pero la realidad no es tan simple.

En la actualidad, muchos graduados universitarios carecen de preparación relevante para un puesto de trabajo en tecnología, y las matrículaciones en grados técnicos han caído un 30%. 

A medida que la necesidad de profesionales aumenta, su preparación y disponibilidad disminuyen. De hecho, se calcula que solo en 2019 quedaron sin cubrir 30.000 vacantes digitales en España, un país en el que la tasa de desempleo asciende al 14,5%.

Para entender exactamente qué está ocurriendo, debemos considerar el problema en una escala menor. Aquí os damos algunas claves que las organizaciones tienen que saber sobre la escasez de habilidades digitales.

Contratar es cada vez más difícil

Como vemos, la velocidad a la que avanza la tecnología ha creado una brecha de habilidades y que en consecuencia no se cubran miles de puestos de trabajo.

Si bien existe una gran necesidad de talento digital, sin un plan claro, y sin conocimiento técnico suficiente, las empresas y los responsables de selección tienen una dificultad añadida.

Cuando contratamos a alguien, siempre corremos el riesgo de equivocarnos. Pero en el área tecnológica, a ese riesgo se le suma la falta de conocimiento sobre el perfil exacto que buscamos.

Todo esto hace que el proceso de selección sea más difícil y más largo para los trabajos digitales e incluso puede conducir a casos en los que se contrata a la persona equivocada.

Pongamos un ejemplo. Una empresa de dispositivos médicos necesita a una persona que se encargue del análisis de datos para la toma de decisiones de negocio y, para ese puesto y, dado que desconoce exactamente qué requiere el perfil que buscan, deciden contratar a un recién graduado en Informática al dar por hecho que conocerá las herramientas adecuadas para afrontar el trabajo.

Los conocimientos de este nuevo fichaje son muy amplios y sin duda valiosos, pero su carrera se centra en áreas más académicas y genéricas, y por ello no ha adquirido específicamente habilidades de manejo y visualización de datos.

Además, dada su inexperiencia, desconoce el negocio y no puede aplicar conocimientos técnicos a la toma de decisiones estratégicas.

Quizá, un fichaje más acertado hubiera sido alguien con experiencia laboral, no necesariamente técnica, en el mismo sector y con formación muy específica y práctica en procesamiento y visualización de datos. Esa persona sería operativa desde el primer día.

Las empresas tienen que formar a sus empleados mediante acciones de upskilling y reskilling 

Con tantos problemas para contratar a especialistas, algunas compañías están mirando hacia adentro y optando por mejorar su fuerza de trabajo actual

El proceso de reskilling y upskilliing puede ser arduo y requiere de un análisis cuidadoso, y es difícil dar con soluciones y proveedores de formación adecuados, así como involucrar a los empleados en el proceso. 

La clave está en ofrecer una formación alineada con la industria, eficaz en el tiempo y aplicable al trabajo diario de los trabajadores. 

Aunque no es sencillo, las empresas que impulsan de esta forma a su fuerza laboral, desarrollarán internamente habilidades clave que la actualizarán y la beneficiarán a largo plazo

En nuestro post del mes pasado damos pistas para realizar un plan de upskilling/reskilling. Puedes leerlo aquí

Miedo al auge de la tecnología

El auge de las tecnologías de inteligencia artificial y automatización es fascinante, y conlleva grandes oportunidades para el futuro de la industria. Gartner estima que la Inteligencia Artificial ha generado 2.3 millones de empleos solo en el sector público en 2020, y que la salud y la educación son los sectores más beneficiados. 

Sin embargo, es inevitable que esta tecnología reduzca la necesidad de personas en roles automatizables

Lo principal a tener en cuenta es que las tecnologías están ahí para impulsar la eficiencia, por lo que darle al equipo una comprensión clara de su manejo y potencial, le ayudará a trabajar con la IA y otras tecnologías, complementando las deficiencias, en lugar de competir directamente contra las características superiores de estas. 

Contar con nativos digitales en el equipo, no es garantía de éxito

Los jóvenes actuales están inmersos en lo digital desde que nacen y, por lo general, se familiarizan con los dispositivos e Internet durante la edad escolar.

Uno podría pensar que están preparados para trabajar en el futuro digital pero, en realidad, estar familiarizado con el uso de la tecnología no equivale a poseer las habilidades y conocimientos tecnológicos suficientes para implementarlos en un trabajo y ayudar a impulsar el negocio.

Muchos nativos digitales simplemente disfrutan jugando con la tecnología, pero no van más allá de su uso personal o práctico en el día a día.

El aprendizaje no termina en las aulas

El aprendizaje debe ser un viaje continuo más allá del instituto o la universidad. Por esta razón, no es de extrañar que una de las soft skills más valoradas hoy en día por las empresas sea la capacidad de adaptación al cambio que hace a una persona capaz de salir de su zona de confort y adquirir nuevos conocimientos.

La mejor forma de garantizar que, frente a la velocidad de cambio de la tecnología, el equipo se mantenga actualizado, es dar opciones de formación ya sea a través de terceros o in-house

Una empresa mantiene su competitividad a medida que su fuerza laboral se desarrolla. Esto facilita una transformación basada en una cultura digital dentro de la propia organización.

Las empresas que por iniciativa propia ofrecen oportunidades de aprendizaje a los empleados resultan, además, muy atractivas para el nuevo talento ya que, una vez han alcanzado un salario determinado, los especialistas valoran favorablemente este tipo de beneficios extra.

La educación superior también tiene que adaptarse

Gran parte de los graduados termina su etapa formativa con poca preparación para trabajar en un mundo digital que avanza tan rápidamente.

Organizaciones como Adecco remarcan que pese a la demanda, la oferta educativa es insuficiente: 30.000 jóvenes se quedaron en 2019 sin plaza, en un sistema que forma a 860.000 alumnos, 23.000 más que en el curso 2018-19. Javier Blasco, director de estudios de esta empresa, declaraba antes de la crisis que “el sistema universitario forma a muchos licenciados, que el mercado laboral no necesita, mientras que nos faltan técnicos”

Esto se debe a la incapacidad del sistema educativo para adaptar su estructura y metodologías a un nuevo entorno digital.

Brecha de las competencias digitales

A medida que este lucha por adaptarse, los jóvenes profesionales intentan sobrevivir en el mercado laboral actual con las limitadas habilidades que poseen y sin plantearse volver a estudiar.

Los programas tradicionales de cuatro años cuentan con horarios e incompatibles con un trabajo, y requieren una inversión de tiempo y dinero importante.

No es de extrañar que muy pocos decidan estudiar una nueva carrera, o que solo unos cuantos puedan acceder a un máster de posgrado. Y así, la brecha se amplía.

Con la emergencia de nuevas metodologías de aprendizaje, más adaptadas a las necesidades de las empresas, y más eficientes en cuanto a inversión coste-tiempo, como los bootcamps, cada vez más jóvenes pueden tomar el control de su propia educación.

Los graduados deberían estar mejor equipados para el futuro, y ante esta problemática queda patente que las metodologías de aprendizaje tienen que cambiar.

Los proveedores de educación tienen la responsabilidad de adaptar sus programas de aprendizaje, asegurándose de que los estudiantes sepan utilizar y comprender las herramientas tecnológicas.

Ahora bien, las empresas deben aclarar las habilidades que buscan e invertir en capacitación interna de calidad para mejorar la fuerza de trabajo actual.

A largo plazo, las organizaciones son clave para instaurar una cultura digital que fomente el aprendizaje continuo. Deben desarrollar una visión para permanecer a la vanguardia de las prácticas y procesos digitales, independientemente de la industria en la que se encuentren.

En esencia, existe la necesidad de que las compañías y los proveedores de educación trabajen estrechamente, alentando a más profesionales a adoptar lo digital para mejorar su desempeño. 

¿Quieres saber qué habilidades digitales son las más importantes para el negocio? ¿Buscas formación para tu equipo o para ti? ¿Necesitas ayuda para contratar a especialistas tecnológicos? Escribe a maria@thebridge.tech y estaré encantada de ver cómo podemos ayudarte. 

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